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Servicio #MENTOR: No es una cuestión de #inteligencia sino de #disciplina

Mentoring (Tutoría) es una relación de desarrollo personal en el que una personal con mayor experiencia o mejor informado (mentor), guía y ayuda a una persona con menos experiencia y menos informada (aprendiz).

El planteo constante es la capacidad para hacer que las cosas sucedan. ¿Es una cuestión de inteligencia? ¿O es una cuestión de disciplina? No deberíamos pensar en lo que está bien o está mal, sino en lo que está mejor. Visualizar “lo posible” es muy diferente a lo que es “lo obvio”. Para lo primero necesitamos constancia y disciplina. Para lo segundo tan solo ser inteligentes. ¿Cómo lograrlo? 99% transpiración y 1% genialidad.

En este contexto, el Mentoring describe una relación evolutiva de compartir, aprender e inspirar al aprendiz en el nuevo camino de mejora en su carrera profesional. Mantiene un vínculo de confianza, humildad y respeto mutuo. Es un aprendizaje doblemente relacionado donde tanto el mentor como el aprendiz aprenden uno del otro.

Cada relación de Mentoring es diferente, y como tal, existen diferentes posibilidades de aprendizaje, pero es clave y constante que ambos alcanzarán un nivel de mejora producto de la relación focalizada y compartida.

El Mentoring forma parte de los diferentes tipos de soporte empresarial como así personal: Mentoring, Coaching, Entrenamiento, Consultoría y Orientación.

¿Qué es y que no es Mentoring?

ES una relación uno a uno, durante un tiempo determinado, en el que una personal con mayor experiencia o mejor informado (mentor), guía y ayuda a una persona con menos experiencia y menos informada (aprendiz). Donde el mentor o aprendiz la puede finalizar cuando crea conveniente.

ES de aprendizaje en ambos sentidos, donde el mentor comparte sus habilidades, conocimiento y experiencia con el aprendiz quien reflexionará sobre su cuadro situacional personal y profesional. Ambos aprenden uno del otro. Ambos se comprometen en objetivos predeterminados que quieren conseguir.

ES un facilitador, donde el aprendiz adquiere habilidades, conocimiento y experiencia en un marco potenciado de confianza para desarrollarse y accionar en niveles superiores.

NO ES actuar como un padre.

NO ES actuar como un consejero.

NO ES estar siendo el mejor amigo.

NO ES eliminar la disciplina.

NO ES brindar excusas al aprendiz para que este se queje.

NO ES ser dios.

¿Qué hace un mentor?

La relación que mantiene el mentor puede ser flexible periódica o cercana e intensa, de acuerdo a los objetivos entre ambos acordados. Dentro de las posibilidades de acciones que el mentor realiza encontramos:

Proporcionar una visión externa (fuera de la caja) al aprendiz.

Escuchar activamente, dentro del marco de confidencialidad, los puntos de valor que son de interés y necesidad al aprendiz.

Compartir la historia de experiencias en casos de fracasos y éxitos.

Guiar al aprendiz de manera humilde e imparcialmente.

Generar el espacio y tiempo para la creatividad del aprendiz en relación a los objetivos propuestos.

Facilitar al aprendiz la toma de decisiones, proporcionando material de conocimiento y experiencias vividas.

Proporcionar devoluciones honestas y constructivas, como así el soporte y motivación en las acciones a transitar.

¿Qué tipo de Mentoring son posibles?

Uno a uno, el Mentoring presencial cara a cara es de los más tradicionales y utilizado.

Uno a equipos, donde el Mentor interactúa con un grupo de colegas o equipos de trabajo, cantidades de personas reducidas para lograr analizar y avanzar sobre oportunidades concretas.

Virtual Mentoring, similares características que el uno a uno, pero basado en comunicaciones no presenciales, virtuales, mediante herramientas digitales de comunicación.

¿Cómo se desarrolla un plan de Mentoring?

Identificar los objetivos a desarrollar en la relación de Mentoring. Tener un propósito focalizado facilitará el desarrollo de las acciones de manera efectiva según las propias necesidades y expectativas.

Determinar el tipo de Mentoring a desarrollar. Cada aprendiz prefiere un diseño particular para lograr el aprendizaje personal y profesional. Entre los tipos encontramos: tradicional uno a uno, grupales, equipos de trabajo, entre pares y virtual mentoring.

Identificar el mentor con mayores potenciales alineado con sus habilidades, conocimiento y experiencia en el campo que desea fortalecer.

Desarrollar situaciones que se nos presenten como problemas, desafíos u oportunidades. Hacer una lista de estos temas permite avanzar con el primer paso de posibilidades en este camino de aprendizaje. El mentor y aprendiz compartirán mutuamente punto de vistas sobre el tema y potenciaran las alternativas a seguir.

Crear el diseño y estructura del Mentoring a desarrollar. Determinar la frecuencia, el tiempo y espacio de los encuentro. Establecer el compromiso de acción de cada uno. Alinear objetivos, expectativas y actividades a realizar. Establecer protocolos de acción. Acordar el tiempo de Mentoring por cada objetivo acordado.

Comprometerse en esta relación de Mentoring. La confianza, competencia, sinceridad, integridad y responsabilidad son los factores que determina que la relación de Mentoring construya la eficacia de los objetivos personales y profesionales.


#Tool: 10 Barreras del Aprendizaje

Tenemos BARRERAS que nos creemos para NO HACER. Nos auto-imponemos BARRERAS de aprendizaje para NO LOGRAR los RESULTADOS (Libro Metamanagement, Freddy Kofman):

1.- La ceguera, acerca de la propia competencia.
2.- El miedo, a declarar ignorancia o a no poder.
3.- La vergüenza, de mostrar incompetencia.
4.- La tentación, de considerarse una víctima.
5.- El orgullo, que impide pedir ayuda.
6.- La arrogancia, de creer que uno ya sabe todo.
7.- La pereza, de practicar el esfuerzo necesario.
8.- La impaciencia, para acceder a los resultados de manera inmediata.
9.- La desconfianza, en uno mismo, en el mentor o instructor.
10.- El enfado y la confusión, no entiendo lo que está ocurriendo.

Pero créanme que ninguna es una RAZÓN importante que el ingenio no pueda solucionar. Hay algo INVISIBLE más profundo, algo que explota dentro de nosotros y HACE que todo se transforme como POSIBILIDAD. LA VOLUNTAD. LA PASIÓN.

#Tool: COMPACTA

Para PENSAR en GRANDE, vamos a utilizar una herramienta para definir CLARAMENTE un OBJETIVO. Si aspiramos a METAS POBRES, sentiremos POBREZA en el HACER. PERO PEOR aún si NO TENEMOS METAS. Si aspiramos a METAS GIGANTES sentiremos que el HACER será ENRIQUECEDOR por la PASIÓN movilizadora que nos acompañará. La herramienta es darle significado a las siglas de C.O.M.P.A.C.T.A. (Libro Zen Coaching, Javier Carril):

“C”oncreto: El objetivo es lo más específico y definido en todos sus aspectos, sin temor a dudas. El objetivo no debería ser plural sino más bien singular. Este objetivo concreto un camino para alcanzarlo.

“O”bservable: El objetivo debe ser percibido por los sentidos claramente. Debe ser medible permitiendo comprender y controlar cuanto nos falta o cuanto avanzamos hacia el objetivo. Preguntas que pueden ayudar son ¿Qué voy a sentir? ¿Qué indicadores me ayudarán a entender que estoy cerca del objetivo? ¿Cuál el cuadro de situación futura cuando cumpla el objetivo? ¿Qué voy a percibir o distinguir cuando cumpla el objetivo? ¿Qué declararé cuando haya logrado el objetivo?

“M”antenimiento de los beneficios presentes: Debemos analizar que alcanzar los objetivos futuros pueden impactar en los beneficios presente que poseemos. Puede que los objetivos impacten en los beneficios y ventajas presentes. Es válido realizar un análisis como podrían deteriorarse a medida que las acciones avancen. De acuerdo a el balance del análisis deberíamos priorizar y garantizar los beneficios presentes.

“P”ositivo: Declarar el objetivo en términos positivos. Leguaje de negación, usando el “no quiero”, “no”, “dejar de”, no suman positivamente al objetivo. Si bien es bueno saber que es lo que no queremos y no esperamos. En la declaración del objetivo debemos concentrarnos nos concentramos y focalizamos a donde queremos llegar, y no a donde no queremos llegar.

“A”lcanzable: Debe ser alcanzable, una realidad no una fantasía. Alcanzable dentro del marco de nuestras posibilidades y no la de otros. Si depende de otras personas o fuerzas externas, ¿cómo puede ser un objetivo nuestro? ¿Es realista el objetivo propuesto? ¿Puedo realizarlo desde la toma de mis decisiones, o dependo de decisiones de otros?

“C”ontextualizado: Definir el contexto. Donde el objetivo determinará el cambio. Personal, Social o Profesional. Permite limitar el alcance de las acciones focalizadas al contexto en cuestión.

“T”iempo: El objetivo debe tener un plazo de cumplimiento. Si no determinamos una fecha no podemos comprometernos con ello. Una fecha final, fechas intermedias alineadas a los indicadores observables del objetivo, hace al saber de nuestro andar en el cumplimiento.

“A”mbicioso: No existe aplicar la pasión a algo que no presente un desafío. Algo no desafiante y alcanzable sin esfuerzo hará que produzca aburrimiento y desinterés. El objetivo debe ser desafiante, con sentido de grandeza y voluntad superadora.

#Tool: FODA

Una vez comprendido NUESTRO OBJETIVO, debemos ahondar en un análisis interno y externo es realizado con la herramienta llamada FODA, de las siglas a las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.

El análisis interno está determinado a las Fortalezas y Debilidades propias del aprendiz, grupo, equipo u organización. Las Fortalezas serán las cualidades, característica y actividades que son destacadas. Las Debilidades se vincularán con el lado pobre o deficiente.

El análisis externo está determinado por las Oportunidades y Amenazas. Estas identifican los eventos o sucesos en los contextos económicos, social, político, gubernamental, tecnológico, legal y sobre la competencia que podría beneficiar o impactar negativamente a nosotros, grupo, equipo u organización. Estos sucesos escapan al control de nosotros, lo que no indica que frente a ellos no podamos tomar las decisiones correspondientes que mejor nos favorezca.

Este estudio de los cuatro elementos, permitirá evaluar que tipo de valor podremos ofrecer. Dado que un elemento externo con otro interno combinado, puede beneficiar y generar una capacidad significativa a los ojos del mentor y aprendiz.

Otra estudio importante es la evaluación del riesgo. Este estudio es más profundo que el anterior y hace hincapié en las amenazas externas y las debilidades interna. Cuando existe correspondencia, es decir, existe una amenaza que impactará en una de nuestras debilidades se corresponderá con un riesgo que deberá estar tipificado en relación a su frecuencia en el tiempo e impacto a nivel económico según nos afecte.

Algunas preguntas a realizarnos:

Fortalezas: ¿Cuáles son las ventajas que tenemos frente a la competencia? ¿Qué es lo que poseo como diferencial positivo y no lo tienen ningún otro? ¿Qué identificamos como calidad diferente dentro del contexto que nos movemos? ¿Qué factores hacen a estar primeros? ¿Cuál es la proposición diferenciadora que nos hace únicos?

Oportunidades: ¿Qué oportunidades existen hoy en el contexto? ¿Qué tendencias del contexto marca una posibilidad a ser aprovechada? ¿Qué oportunidades en la organización, mercado e industria aún no se han explorado?

Debilidades: ¿Qué tenemos para mejorar? ¿Qué elementos considero un problema? ¿Qué determina en este contexto una debilidad vista por los competidores? ¿Qué factores internos me podrán perder oportunidades? ¿Qué debo evitar utilizar?

Amenazas: ¿Con qué barreras del contexto nos estamos enfrentando? ¿Qué hacen los competidores? ¿Pueden las condiciones actuales del contexto cambiar? ¿Existen conscientes problemas a presentarse a futuro? ¿Puede algunas de las debilidades internas generar un riesgo potencial?

#Tool: Modelo G-STAR

Una herramienta útil a la hora de explorar y reflexionar sobre los temas en particular en el camino de focalización y mejora con el aprendiz.

GOAL: ¿Cuáles son los objetivos del aprendiz?
¿Cuáles son sus metas para el desarrollo de hoy?
¿Qué le dará máximo valor a la sesión de hoy?
¿Tienen el control sobre este tema?
¿Cuánto tiempo se necesita para lograr este objetivo?

SITUATION: ¿Con qué situación se enfrenta el aprendiz?
¿Cómo se sienten acerca de la situación?
¿Cómo se puede describir la situación?
¿Qué saben acerca de la situación actual?
¿Qué es lo que no saben acerca de la situación actual?

THINKING: ¿Cuál es el pensamiento en este momento?
¿Qué opciones han considerado sobre la situación?
¿Qué hipótesis subyacente están haciendo?
Piensen cómo otros resolverían este problema.
Piensen en cómo va a medir su éxito.

ACTIONS: ¿qué acciones están considerando?
¿Qué es lo que hay que hacer primero?
¿Para cuándo necesitan realizar esto?
¿En qué orden van a hacer estas tareas?
¿Pueden pensar en cualquier cosa que pueda interrumpir sus acciones?

RESULTS: ¿Qué resultados esperan?
¿Los resultados son realistas?
¿Ha considerado otras medidas de resultado?
¿Qué contingencias se pueden poner en su lugar?
¿Cuáles son las consecuencias de no lograr estos resultados?



Mayor información


Puede solicitarnos mayor información a través de nuestras líneas de contacto y formulario de consulta indicando el código de referencia #MENTORING.

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